Po latach koncentrowania się na roli technologii w innowacji i wzroście, wydaje się, że wchodzimy w złotą erę uczenia się i rozwoju zawodowego (L&D – Learning and Development ). Czas, w którym L&D powinien być w centrum planowania organizacyjnego, aby realizować cele biznesowe. W miarę jak ogromne możliwości technologiczne stają się coraz powszechniejsze, doskonałość operacyjna i zróżnicowanie w dużej mierze zależą od zasobów ludzkich. W warunkach zacieśniającego się rynku pracy, zmieniających się modeli i priorytetów po pandemii oraz większego niż kiedykolwiek dostępu do edukacji, planowanie i zarządzanie kształceniem oraz rozwojem pracowników jest obecnie na pierwszym miejscu wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla. Podobnie jak technologia przyczyniła się do wzrostu wydajności organizacji, tak dziś dostępne są niezliczone technologie umożliwiające efektywne kształtowanie kariery.

Możliwość rozwoju kariery wymieniana jest częściej niż wynagrodzenie, jako kluczowy czynnik wpływający na większość decyzji o odejściu z pracy. Jednak w wielu organizacjach istnieje nadal tendencja do narzekania na wyzwania związane z utrzymaniem pracowników, a nie do podejmowania autentycznych prób rozwiązania tego problemu poprzez skupienie się na tym, czego pracownicy pragną najbardziej: na wspieraniu ich rozwoju. Na inwestowaniu w pracowników i pomaganiu im w rozwoju ich kariery – niezależnie od tego, jak bardzo pogmatwana jest ta kariera (zapożyczając termin od Helen Tupper i Sarah Ellis).

Najlepiej zarządzane organizacje pomagają swoim pracownikom zrozumieć, jakie umiejętności muszą oni rozwinąć, aby awansować na określone stanowiska. Oferują one plany nauki, które pozwolą zdobyć pracownikom umiejętności w ramach przygotowań do kolejnej zmiany. Organizacje te rozumieją również, że nie ma złej edukacji – ułatwiają swoim pracownikom studiowanie każdego interesującego ich tematu, nawet jeśli nie ma on bezpośredniego związku z biznesem. Kluczowy czynnik to uznanie, że umożliwienie pracownikom rozwoju osobistego jest zawsze pozytywne – nie ma czegoś takiego jak zła lub nieistotna nauka. Jeśli pracownik jest skłonny zainwestować swój czas w dany temat, organizacja może skorzystać z jego zwiększonej wiedzy i zdolności umysłowych.

Opisy stanowisk pracy to jedna z najstarszych form dokumentów HR – zazwyczaj są to bardzo nijakie listy obowiązków i aspiracyjnych umiejętności. Nowocześni rekruterzy koncentrują się na kompetencjach i zachowaniach jako fundamentach opisów stanowisk pracy – istnieją bardziej rygorystyczne sposoby definiowania tego, co wiąże się z daną pracą i, co ważniejsze, z osobą, która najlepiej pasuje do tej roli. Wysiłek włożony z góry w uchwycenie istotnych kompetencji pozwala nie tylko na lepszą ocenę wyników pracy, ale także tworzy przejrzyste i zgodne oczekiwania dla pracowników.

W Enovation myślimy o Corporate L&D jako o 3-fazowym cyklu – zrozumienie, jakie uczenie się jest ważne, wykorzystanie narzędzi do efektywnego dostarczania tego kształcenia oraz rozpoznanie wszystkich rodzajów treści i mediów szkoleniowych, które są dostępne. Każda nowa nauka powinna być wprowadzana do tego cyklu oraz powinna stanowić podstawę do kolejnego etapu rozwoju.

Wykorzystując nowe technologie i platformy, współcześni menedżerowie L&D mogą zapewnić spersonalizowane plany i ścieżki edukacyjne na szeroką skalę. Systemy zarządzania nauczaniem (LMS) ewoluują w kierunku platform doświadczeń edukacyjnych (LXP), oferujących zaawansowane, adaptacyjne wrażania użytkownikom. Dostęp do wysokiej jakości treści edukacyjnych jest łatwiejszy i bardziej opłacalny niż kiedykolwiek wcześniej. Zamiast ograniczać się do bibliotek treści, agregatory treści i otwarte rynki treści mogą teraz dostarczać światowej klasy materiały edukacyjne bezpośrednio do platformy edukacyjnej. Mikro-nauczanie w połączeniu z narzędziami do nauki w trybie in-line pozwala na bardziej terminowe i efektywne interwencje szkoleniowe niż kiedykolwiek wcześniej. Wierzymy też mocno w zastosowanie zasad psychologii poznawczej do poprawy uczenia się – postępy akademickie i naukowe łączą się z rozwojem technologicznym, oferując sprawdzone sposoby zapewniające, że inwestycja w uczenie opłaci się. Chociaż technologia odgrywa kluczową rolę we wspieraniu uczenia się, ważne jest, aby nie tracić z oczu również aspektu ludzkiego.

Cieszymy się, że możemy współpracować z postępowymi liderami w dziedzinie L&D, aby projektować i wdrażać rozwiązania, które naprawdę zmieniają świat. Łącząc najnowsze rozwiązania w zakresie zarządzania uczeniem się z nowatorskimi rozwiązaniami w zakresie planowania kariery, działy L&D mogą być katalizatorem, który uwalnia prawdziwy potencjał organizacji i jej pracowników. 

Skontaktuj się z nami już dziś lub zapisz się do nasze newslettera, aby otrzymywać więcej podobnych artykułów, prosto do twojej skrzynki pocztowej.